不確定此篇文章是否能轉載。
但！真的忍不住！寫的實在太中肯了！ 〈我喵了就算〉
拉高思考談薪水
為什麼開口談薪水總是這麼難？工作不就是為了賺取報酬嗎？不談，帶著問號跟委屈工作，影響績效；談了，又怕老闆覺得自己「唯利是圖」，關係破裂。
拋棄這種舊思維吧！為了吸引人才，其實愈來愈多企業早已選擇正面、開放地面對上班族主動談薪水，關鍵是：「請給我一個更好的理由。」
2007年如何談薪水？只要有策略、有準備、有實力支撐，你可以對身價發揮更積極的影響力，為老闆與自己創造出雙贏的局面。
文／麥立心
2006年12月 Cheers雜誌
http://www.cheers.com.tw/doc/page.jspx?id=402881e8134e403a01134e550c580de5&number=1
拋棄這種舊思維吧！為了吸引人才，其實愈來愈多企業早已選擇正面、開放地面對上班族主動談薪水，關鍵是：「請給我一個更好的理由。」
2007年如何談薪水？只要有策略、有準備、有實力支撐，你可以對身價發揮更積極的影響力，為老闆與自己創造出雙贏的局面。
文／麥立心
2006年12月 Cheers雜誌
http://www.cheers.com.tw/doc/page.jspx?id=402881e8134e403a01134e550c580de5&number=1
談薪水大策略
獲取報酬自然是一般人工作的目的之一，但「談薪水」談何容易？在鼓起勇氣向主管提出調薪要求前，《Cheers》匯集專業智慧，助你一臂之力。
沒有人會反對工作是為了賺取報酬，但是曾幾何時，談薪水卻變成工作裡最難開口的一件事。你心裡是否也曾有過這樣的困惑：「按公司規定」難道真是唯一的標準答案嗎？
美國人力資源顧問公司Careerbuilders.com做過一個有趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60％表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30％說絕對不能調整，其餘10％要視對方的態度而定。
另外一個研究機構Society for Human Resource Management的調查則發現，高達80％的人力資源主管是願意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至並不排斥要進行一點「談判」。
在台灣，雖然沒有類似的數據，但是其實企業界對於上班族主動談薪水的態度也正在改變。
「轉職談薪水就像在比稿，study hard最重要，」富恆國際公司總經理黃維綸有一個生動的譬喻。所以她從不會先入為主，在對方身上打個大叉，反而很「專業」地建議：「主管喜歡什麼？有沒有其他候選人？打聽得愈清楚，對自己愈有利。」
獲取報酬自然是一般人工作的目的之一，但「談薪水」談何容易？在鼓起勇氣向主管提出調薪要求前，《Cheers》匯集專業智慧，助你一臂之力。
沒有人會反對工作是為了賺取報酬，但是曾幾何時，談薪水卻變成工作裡最難開口的一件事。你心裡是否也曾有過這樣的困惑：「按公司規定」難道真是唯一的標準答案嗎？
美國人力資源顧問公司Careerbuilders.com做過一個有趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60％表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30％說絕對不能調整，其餘10％要視對方的態度而定。
另外一個研究機構Society for Human Resource Management的調查則發現，高達80％的人力資源主管是願意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至並不排斥要進行一點「談判」。
在台灣，雖然沒有類似的數據，但是其實企業界對於上班族主動談薪水的態度也正在改變。
「轉職談薪水就像在比稿，study hard最重要，」富恆國際公司總經理黃維綸有一個生動的譬喻。所以她從不會先入為主，在對方身上打個大叉，反而很「專業」地建議：「主管喜歡什麼？有沒有其他候選人？打聽得愈清楚，對自己愈有利。」
不景氣更要學會包裝自己
黃維綸遇過最會談薪水的應徵者，發生在她在奧美公關擔任業務總監的時候。對方不但知道黃維綸要找有什麼樣經驗的人、有多需要人，也知道應徵職務的薪資上下限，因此，提出期望待遇恰恰是該職務的最高薪資。
「她的經歷既符合我們的條件，資訊又掌握得那麼清楚，我們當然也只有給囉，」黃維綸說。 反而是她自己，回想最近幾次轉職，開出的條件都被「殺」成期望待遇與原薪水的中間值，「沒辦法，誰叫我不先做功課呢？」黃維綸俏皮地調侃自己說。
持平地說，「會吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說是100％對，」德碩管理顧問公司副總經理黃于峻，本身參與過許多企業的薪資制度規劃，「但對你的薪水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素，」他反映出很多企業經理人的共同看法。
最近2年，台灣人力市場薪資水準低迷，懂不懂得談薪水，變成另外一種重要的指標：不景氣的時候，你更需要具備包裝自己的能力。
過去每轉換一次工作，通常可以預期有10～20％的薪資成長。但長期在獵人頭公司經緯智庫負責高階主管薪資談判的協理周芳瑜觀察：「台灣這幾年的薪資水準持平，甚至有不升反降的情形。」除非是應徵特別賺錢的公司，或者是擁有市場上少有的經歷，否則現在大多數的高階主管在轉職時，薪水幾乎都沒什麼調升。
尤其是外商在台灣的規模不斷縮小，高階主管的工作量和責任也變得比以前小，企業不免認為，用便宜的價格，尋找降一級的人才就足以勝任。
即使如此，周芳瑜仍然曾看過一位高科技公司的財務長，在面談時將雇主求才時開出的年薪200～230萬元預算，談到了300萬元的高水準，不僅遠出乎企業原有的預算，更大大超越了市場行情。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是：「談薪水，請給我一個更好的理由。」
給我一個更好的理由
對此，安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國有一段親身體驗。
他曾與一位學經歷非常優秀的應徵者面談，當問起應徵者對未來的期待，對方開門見山地就說：「我希望在3、5年內買房子，而且不必貸款，我很多在竹科上班的同學都可以做到，我認為我也能夠做到。」
卓勝國算了算，對方希望5年內在安捷倫賺800萬到1,000萬，換算成月薪後，安捷倫實在很難點頭。
最關鍵的問題是：「假如你原本年薪是70萬，現在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什麼？」在對方無法提供極具說服性的理由下，卓勝國只好捨棄延攬他的想法。
先做再說
除了在面談當下，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第1次沒談成，不代表就要放棄。
Yahoo!奇摩電子商務事業部副總經理洪小玲就是一個精采的例子。目前她執掌Yahoo!奇摩最熱門的電子商務事業部，是Yahoo!奇摩第2位女性副總經理，也是總經理鄒開蓮的手下大將。
「薪水不是我選工作的唯一考量，」洪小玲說起話來一貫溫溫柔柔，語意卻總是篤定：「但我相信一個人對薪水要相當程度的滿意，工作上才會有好的表現。」
7年前，洪小玲為了進入她非常有興趣的網路產業，選擇捨棄原來的高薪，毅然加入奇摩。
洪小玲說當時薪水至少掉了10％以上，加上原本在美樂啤酒的職稱雖然是行銷經理，但職階已經等同於總經理，不但在地位上與美樂啤酒其他國家的總經理平起平坐，還有配車、健身俱樂部會員等許多福利，零零總總加起來失血真的不少。
但要是以為洪小玲為了自己的興趣，放棄高薪後只是被動地順應低薪環境，那就錯了。
她以實力爭取發言權。進入奇摩後，洪小玲以亮眼的表現迅速晉升為主管，然後她以公司的立場出發，提出某些層級的主管薪資在業界不夠具競爭力，主動建議公司調整薪資水準。
經過整體評估調查後，洪小玲的想法得到公司認同，所以Yahoo!奇摩整體調升了某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有了更合理的待遇。
要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備（請見82頁，各種談薪水的策略），也包括資訊的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
做好資訊準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。
「在我們2千多個員工裡面，開口要求加薪的，一年大概不到3個人，」執掌台灣大哥大人事與薪資的副總經理莊財安也強調：「表現好的，主管都會主動幫他們爭取加薪。」
而在本土企業，談薪水的氣氛較保守，開口前就要小心斟酌。
在中華汽車服務20多年的人資部資深經理黃得超笑說，主動提加薪在外商或許司空見慣，「但本土的企業聽到這種需求的時候，可能會比較不習慣，因為不好回答，也有點像攤牌的感覺。」
「如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老闆就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老闆本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較，」黃得超道出了另外一種本土企業主管的思考方向。
做好談不成離開的心理準備
此外，開口之前一定要想清楚：「萬一加薪不成怎麼辦？」 如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關係破裂。卓勝國建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經常是因為主管沒有為你加薪的資源，「有時候主管就是沒錢嘛，」卓勝國幽默地說，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其他補助，事實上也等同於加薪。
當然，若經過仔細思考，實在不能接受現在的薪水，離職未嘗不是一種「此路不通，另闢新途」的選擇。
新竹煙波大飯店總經理陸西亞就靠著自己一路不鬆懈的努力，證明了後來的風景更美。
多年前，陸西亞在進入煙波大飯店面談時，主管曾經表示由於飯店不久後將擴建完成，陸西亞的工作範圍將由管理2個餐廳增加為6個餐廳，工作量變為3倍，因此等到餐廳開幕後將為陸西亞調薪。
沒想到，餐廳開幕後，主管又以要先做出績效為由，壓下了調薪的承諾。1年後，當陸西亞終於將煙波大飯店的餐廳營業額帶到新竹地區第1名，主管卻刻意不回應陸西亞的加薪要求。
「這是我唯一一次主動談加薪，」陸西亞說。雖然他自認對薪資談判的態度算是保守，但對於在飯店業什麼樣職務權責、該得到什麼樣薪資是非常清楚的，所以當下就決定要離開。
離開煙波大飯店後，他到了餐飲部營業額比煙波大很多的台北來來飯店（現為喜來登飯店）擔任餐飲部協理，薪水自然地增加了20％以上。
幾年後陸西亞又轉進國賓飯店，在他任內4年，他把餐飲部的營業額從1,500萬拉到2,500萬，創下了業界少見的亮麗績效。於是吸引了煙波大飯店的董事長親自挖角，邀請陸西亞回鍋，且由協理跳級擔任總經理。
薪水是掙來，也是談來的
如果當初沒走，繼續在同一個主管底下工作，陸西亞或許不會有後來的表現和機會。
但回顧過去，陸西亞覺得，要在薪資上有所突破，「最重要的還是職位的提升，你的收入才會有比較大的突破。」
陸西亞分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要著眼點。
而隨著職位升遷，陸西亞的薪水每4年就有一個躍升，第1個4年，月薪從9千元成長為2萬多元，成長超過200％，第2個4年薪資成長也同樣超過200％，第3和第4個4年，則各又再往上跳50％，如今，陸西亞已有月薪20萬元的行情。
高薪是談來的還是掙來的？陸西亞的故事回答了這個問題：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。
做好一輩子的薪水規劃
一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為後面的路程，蓄積能量。
「前面的低薪過程，都是在累積領高薪的基礎，」這是亞都麗緻大飯店行政總主廚廖郁翔一路走來的心得。
今年33歲的廖郁翔是台灣飯店業少見的本國籍總主廚，除了被亞都麗緻總裁嚴長壽喻為全台灣最好、最謙虛的總主廚，他的薪資也是業界頂尖的。
「不過，我從來沒有談過薪水，」廖郁翔樸實地笑著說。在亞都麗緻13年來，廖郁翔從來都是主管主動為他加薪，還經常是看了薪水條才知道。
從淡水商工畢業後，廖郁翔從練習生當起，每天工作就只是領貨和整理冰箱，月薪1萬3千元。
在月薪1、2萬元的日子，每次聽到當業務員的朋友，每個月隨便就可以賺6、7萬元，廖郁翔就不禁憤憤不平。
但如今，當業務員的朋友還在領6、7萬元的月薪，廖郁翔早已不可同日而語。尤其是這2年，廖郁翔除了管理台北亞都麗緻的2個廚房、台中永豐棧麗緻的4個廚房，還要經常飛到上海亞緻大飯店執掌廚房，因此他的薪資一直被飯店調升，近2年內單次最高調薪幅度大約20％。
走過這一遭，廖郁翔深深感到：薪水和學習的程度原來成反比。
「在基層時候，總是會覺得自己很辛苦，但其實，自己不過是付出勞力而已，」廖郁翔總是樂於把自己的體會分享給同為薪水所困擾的後輩：「飯店讓你學習，薪水自然比較低，等到有能力付出，收入才會往上爬。」
3個10年策略
事實上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。 假如一個人要工作30年，「在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20％；但在最後的10年，賺的薪水可能是一生收入的80％，」莊財安道出薪水的80╱20法則，也道出了薪水對於個人而言並不公平的本質。
此，莊財安指出，長期來看，工作的第1個10年，應該是學習期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見個人薪資最高峰出現的收成期。
收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個10年中，真能有學習、成長，做上去了，收入才會水到渠成。
還在為現在的薪水而煩惱嗎？不如先為你10年後的薪水好好思考吧！我該開口嗎？
4個問題評估你的加薪籌碼
1.你以往在公司的升遷速度是快，還是慢？
中華汽車人資部資深經理黃得超表示，如果以往升遷速度算快，表示主管對你還滿肯定的；
黃維綸遇過最會談薪水的應徵者，發生在她在奧美公關擔任業務總監的時候。對方不但知道黃維綸要找有什麼樣經驗的人、有多需要人，也知道應徵職務的薪資上下限，因此，提出期望待遇恰恰是該職務的最高薪資。
「她的經歷既符合我們的條件，資訊又掌握得那麼清楚，我們當然也只有給囉，」黃維綸說。 反而是她自己，回想最近幾次轉職，開出的條件都被「殺」成期望待遇與原薪水的中間值，「沒辦法，誰叫我不先做功課呢？」黃維綸俏皮地調侃自己說。
持平地說，「會吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說是100％對，」德碩管理顧問公司副總經理黃于峻，本身參與過許多企業的薪資制度規劃，「但對你的薪水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素，」他反映出很多企業經理人的共同看法。
最近2年，台灣人力市場薪資水準低迷，懂不懂得談薪水，變成另外一種重要的指標：不景氣的時候，你更需要具備包裝自己的能力。
過去每轉換一次工作，通常可以預期有10～20％的薪資成長。但長期在獵人頭公司經緯智庫負責高階主管薪資談判的協理周芳瑜觀察：「台灣這幾年的薪資水準持平，甚至有不升反降的情形。」除非是應徵特別賺錢的公司，或者是擁有市場上少有的經歷，否則現在大多數的高階主管在轉職時，薪水幾乎都沒什麼調升。
尤其是外商在台灣的規模不斷縮小，高階主管的工作量和責任也變得比以前小，企業不免認為，用便宜的價格，尋找降一級的人才就足以勝任。
即使如此，周芳瑜仍然曾看過一位高科技公司的財務長，在面談時將雇主求才時開出的年薪200～230萬元預算，談到了300萬元的高水準，不僅遠出乎企業原有的預算，更大大超越了市場行情。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是：「談薪水，請給我一個更好的理由。」
給我一個更好的理由
對此，安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國有一段親身體驗。
他曾與一位學經歷非常優秀的應徵者面談，當問起應徵者對未來的期待，對方開門見山地就說：「我希望在3、5年內買房子，而且不必貸款，我很多在竹科上班的同學都可以做到，我認為我也能夠做到。」
卓勝國算了算，對方希望5年內在安捷倫賺800萬到1,000萬，換算成月薪後，安捷倫實在很難點頭。
最關鍵的問題是：「假如你原本年薪是70萬，現在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什麼？」在對方無法提供極具說服性的理由下，卓勝國只好捨棄延攬他的想法。
先做再說
除了在面談當下，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第1次沒談成，不代表就要放棄。
Yahoo!奇摩電子商務事業部副總經理洪小玲就是一個精采的例子。目前她執掌Yahoo!奇摩最熱門的電子商務事業部，是Yahoo!奇摩第2位女性副總經理，也是總經理鄒開蓮的手下大將。
「薪水不是我選工作的唯一考量，」洪小玲說起話來一貫溫溫柔柔，語意卻總是篤定：「但我相信一個人對薪水要相當程度的滿意，工作上才會有好的表現。」
7年前，洪小玲為了進入她非常有興趣的網路產業，選擇捨棄原來的高薪，毅然加入奇摩。
洪小玲說當時薪水至少掉了10％以上，加上原本在美樂啤酒的職稱雖然是行銷經理，但職階已經等同於總經理，不但在地位上與美樂啤酒其他國家的總經理平起平坐，還有配車、健身俱樂部會員等許多福利，零零總總加起來失血真的不少。
但要是以為洪小玲為了自己的興趣，放棄高薪後只是被動地順應低薪環境，那就錯了。
她以實力爭取發言權。進入奇摩後，洪小玲以亮眼的表現迅速晉升為主管，然後她以公司的立場出發，提出某些層級的主管薪資在業界不夠具競爭力，主動建議公司調整薪資水準。
經過整體評估調查後，洪小玲的想法得到公司認同，所以Yahoo!奇摩整體調升了某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有了更合理的待遇。
要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備（請見82頁，各種談薪水的策略），也包括資訊的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
做好資訊準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。
「在我們2千多個員工裡面，開口要求加薪的，一年大概不到3個人，」執掌台灣大哥大人事與薪資的副總經理莊財安也強調：「表現好的，主管都會主動幫他們爭取加薪。」
而在本土企業，談薪水的氣氛較保守，開口前就要小心斟酌。
在中華汽車服務20多年的人資部資深經理黃得超笑說，主動提加薪在外商或許司空見慣，「但本土的企業聽到這種需求的時候，可能會比較不習慣，因為不好回答，也有點像攤牌的感覺。」
「如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老闆就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老闆本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較，」黃得超道出了另外一種本土企業主管的思考方向。
做好談不成離開的心理準備
此外，開口之前一定要想清楚：「萬一加薪不成怎麼辦？」 如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關係破裂。卓勝國建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經常是因為主管沒有為你加薪的資源，「有時候主管就是沒錢嘛，」卓勝國幽默地說，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其他補助，事實上也等同於加薪。
當然，若經過仔細思考，實在不能接受現在的薪水，離職未嘗不是一種「此路不通，另闢新途」的選擇。
新竹煙波大飯店總經理陸西亞就靠著自己一路不鬆懈的努力，證明了後來的風景更美。
多年前，陸西亞在進入煙波大飯店面談時，主管曾經表示由於飯店不久後將擴建完成，陸西亞的工作範圍將由管理2個餐廳增加為6個餐廳，工作量變為3倍，因此等到餐廳開幕後將為陸西亞調薪。
沒想到，餐廳開幕後，主管又以要先做出績效為由，壓下了調薪的承諾。1年後，當陸西亞終於將煙波大飯店的餐廳營業額帶到新竹地區第1名，主管卻刻意不回應陸西亞的加薪要求。
「這是我唯一一次主動談加薪，」陸西亞說。雖然他自認對薪資談判的態度算是保守，但對於在飯店業什麼樣職務權責、該得到什麼樣薪資是非常清楚的，所以當下就決定要離開。
離開煙波大飯店後，他到了餐飲部營業額比煙波大很多的台北來來飯店（現為喜來登飯店）擔任餐飲部協理，薪水自然地增加了20％以上。
幾年後陸西亞又轉進國賓飯店，在他任內4年，他把餐飲部的營業額從1,500萬拉到2,500萬，創下了業界少見的亮麗績效。於是吸引了煙波大飯店的董事長親自挖角，邀請陸西亞回鍋，且由協理跳級擔任總經理。
薪水是掙來，也是談來的
如果當初沒走，繼續在同一個主管底下工作，陸西亞或許不會有後來的表現和機會。
但回顧過去，陸西亞覺得，要在薪資上有所突破，「最重要的還是職位的提升，你的收入才會有比較大的突破。」
陸西亞分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要著眼點。
而隨著職位升遷，陸西亞的薪水每4年就有一個躍升，第1個4年，月薪從9千元成長為2萬多元，成長超過200％，第2個4年薪資成長也同樣超過200％，第3和第4個4年，則各又再往上跳50％，如今，陸西亞已有月薪20萬元的行情。
高薪是談來的還是掙來的？陸西亞的故事回答了這個問題：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。
做好一輩子的薪水規劃
一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為後面的路程，蓄積能量。
「前面的低薪過程，都是在累積領高薪的基礎，」這是亞都麗緻大飯店行政總主廚廖郁翔一路走來的心得。
今年33歲的廖郁翔是台灣飯店業少見的本國籍總主廚，除了被亞都麗緻總裁嚴長壽喻為全台灣最好、最謙虛的總主廚，他的薪資也是業界頂尖的。
「不過，我從來沒有談過薪水，」廖郁翔樸實地笑著說。在亞都麗緻13年來，廖郁翔從來都是主管主動為他加薪，還經常是看了薪水條才知道。
從淡水商工畢業後，廖郁翔從練習生當起，每天工作就只是領貨和整理冰箱，月薪1萬3千元。
在月薪1、2萬元的日子，每次聽到當業務員的朋友，每個月隨便就可以賺6、7萬元，廖郁翔就不禁憤憤不平。
但如今，當業務員的朋友還在領6、7萬元的月薪，廖郁翔早已不可同日而語。尤其是這2年，廖郁翔除了管理台北亞都麗緻的2個廚房、台中永豐棧麗緻的4個廚房，還要經常飛到上海亞緻大飯店執掌廚房，因此他的薪資一直被飯店調升，近2年內單次最高調薪幅度大約20％。
走過這一遭，廖郁翔深深感到：薪水和學習的程度原來成反比。
「在基層時候，總是會覺得自己很辛苦，但其實，自己不過是付出勞力而已，」廖郁翔總是樂於把自己的體會分享給同為薪水所困擾的後輩：「飯店讓你學習，薪水自然比較低，等到有能力付出，收入才會往上爬。」
3個10年策略
事實上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。 假如一個人要工作30年，「在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20％；但在最後的10年，賺的薪水可能是一生收入的80％，」莊財安道出薪水的80╱20法則，也道出了薪水對於個人而言並不公平的本質。
此，莊財安指出，長期來看，工作的第1個10年，應該是學習期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見個人薪資最高峰出現的收成期。
收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個10年中，真能有學習、成長，做上去了，收入才會水到渠成。
還在為現在的薪水而煩惱嗎？不如先為你10年後的薪水好好思考吧！我該開口嗎？
4個問題評估你的加薪籌碼
1.你以往在公司的升遷速度是快，還是慢？
中華汽車人資部資深經理黃得超表示，如果以往升遷速度算快，表示主管對你還滿肯定的；
如果速度慢，表示你是群體裡面較落後的，加薪的籌碼就不大，要非常小心。
2.你在部門內的績效是前20％嗎？
安捷倫人力資源處副總經理卓勝國表示，通常績效前20％的員工可以拿到大部份的加薪資源，績效處於中間70％的人也能分配到一些，但績效在最後10％的人，即便是在企業整體調薪時，也幾乎不會被照顧到。
3.公司在虧錢嗎？
「如果公司正在虧大錢，」卓勝國表示：「談加薪是不太可能的。」
4.你的工作和高階主管互動的頻率大不大？
黃得超指出，在高階主管面前的曝光度也是一個指標，可以看出你在組織裡的分量。同樣都是基層的課長，有的課長和總經理、副總常互動，有的課長就一年到頭都見不著面，而曝光量高的人提出的加薪需求，無形中就比較不會被其直屬主管忽略。
5項思考，決定加薪的可能性
思考1.如何陳述目前待遇
當對方問起你目前的收入，要坦誠以對，但要將你的底薪、獎金、津貼、股票、認股權、公務開銷俱樂部會員費輔助等等，都算進去。
若對方要明確地說出薪水數額，獎金仍然算是薪水的一部份。若你去年的獎金比今年多，談待遇時就用去年的數目。
先不要談錢，等到對方了解你能對新工作的貢獻，再來討論你的薪水。
思考2.談職務，不談薪水
公司要找的不是衝著錢或福利來應徵的人，他們要找的是喜歡該公司、該職務的人。
2.你在部門內的績效是前20％嗎？
安捷倫人力資源處副總經理卓勝國表示，通常績效前20％的員工可以拿到大部份的加薪資源，績效處於中間70％的人也能分配到一些，但績效在最後10％的人，即便是在企業整體調薪時，也幾乎不會被照顧到。
3.公司在虧錢嗎？
「如果公司正在虧大錢，」卓勝國表示：「談加薪是不太可能的。」
4.你的工作和高階主管互動的頻率大不大？
黃得超指出，在高階主管面前的曝光度也是一個指標，可以看出你在組織裡的分量。同樣都是基層的課長，有的課長和總經理、副總常互動，有的課長就一年到頭都見不著面，而曝光量高的人提出的加薪需求，無形中就比較不會被其直屬主管忽略。
5項思考，決定加薪的可能性
思考1.如何陳述目前待遇
當對方問起你目前的收入，要坦誠以對，但要將你的底薪、獎金、津貼、股票、認股權、公務開銷俱樂部會員費輔助等等，都算進去。
若對方要明確地說出薪水數額，獎金仍然算是薪水的一部份。若你去年的獎金比今年多，談待遇時就用去年的數目。
先不要談錢，等到對方了解你能對新工作的貢獻，再來討論你的薪水。
思考2.談職務，不談薪水
公司要找的不是衝著錢或福利來應徵的人，他們要找的是喜歡該公司、該職務的人。
要是對方為難你對薪水的要求，就談談你上任的構想，例如談談提高市場佔有率的可能、改善客戶服務，或降低成本。
話題變成工作本身後，會立刻把雙方劍拔弩張的情勢轉為同心協力。
永遠記得，談職務比直接談加薪容易得多。
思考3.創造雙贏
找出雙方的需要，再想出對雙方都有利的辦法。你要做的不是分大餅，而是把餅變大。
永遠記得，談職務比直接談加薪容易得多。
思考3.創造雙贏
找出雙方的需要，再想出對雙方都有利的辦法。你要做的不是分大餅，而是把餅變大。
根據公司的需要，同意接受較低的底薪，換取大量的獎金或認股權，就是雙贏的情形。
第2種方式是找出公司可提供的福利，你若善用每項福利的價值，等於大幅提高整體待遇，又不用花公司太多錢。
第2種方式是找出公司可提供的福利，你若善用每項福利的價值，等於大幅提高整體待遇，又不用花公司太多錢。
思考4.爭取好感 面談時，未來的主管或談判代表愈喜歡你，就愈難回絕你合理的要求。
用私人的角度，問對方一些該公司與對方工作的情形，甚至聊些無關的事，表現出對對方個人的興趣。發展一段友好關係，不僅有助於談判結果，日後上班時也可受惠。一般說來，最後通牒絕對不管用。因為沒人會想和一個自以為是的人工作。
用私人的角度，問對方一些該公司與對方工作的情形，甚至聊些無關的事，表現出對對方個人的興趣。發展一段友好關係，不僅有助於談判結果，日後上班時也可受惠。一般說來，最後通牒絕對不管用。因為沒人會想和一個自以為是的人工作。
思考5.運用數據、事實與對照資料
你可以用2種資料來談判你的待遇：一是該職位的市場價值，二是你可以為這職位貢獻的價值。
你可以用2種資料來談判你的待遇：一是該職位的市場價值，二是你可以為這職位貢獻的價值。
這通常可以讓公司改善其開出條件。
然而，給薪低於行情的公司，其實多半是故意這麼做。
在這種情況下，要靠事實和數據，向公司推銷你能增加多少業績、降低多少成本？
如果你能說明能為公司省下50萬元，公司就不太可能拒絕付你多要的1萬元。
（摘錄自李．伊．米勒（Lee E. Miller）所著《高薪Easy
Talk》，出版社：美商麥格羅?希爾）
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